修改 加班费的计算

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 在这一情形下，面对突如其来的工作任务，如果无法拒绝，对劳动者最好的选择便是表明无法在正常工作时间内完成，向上级申请加班，获得企业认可的加班记录。即便无法获得，也可保留好沟通证据，从而增加“单位安排过多任务”的可信度。唯有此，劳动者才可在以后的诉讼或仲裁中获得应有的加班费。
 ### （三） 企业未在一个周期内安排补休
 ### （四） 加班费的计算
-关于标准工时制，以21.75天为一个月内的计薪天数 ，即（365天-2天×52周）÷12个月=21.75天，每天工作时间为8小时。每天超出8小时的工作部分即为平时加班工作时间，这部分的加班费计算标准为小时工资×1.5倍（150%）；休息日加班为小时工资×2倍（200%）；法定节假日加班为小时工资×3倍（300%） 。其中日工资的计算标准为月工资收入÷21.75天；小时工资的计算标准为月工资收入÷（8小时×21.75天）。
+- 在标准工时制下
 
-由于部分休息日加班和法定节假日加班可能存在重合，则按照法定节假日标准计算。加班调休，只有休息日加班可以调休，平日加班和法定节假日加班不能调休，只能支付加班工资。如用人单位已经按正常工作日工资标准支付了当天的工资，则需要再支付的部分不再包含这本身的一倍，即应还需支付0.5倍、1倍、2倍。
-而对于综合计算工时制，超出20.83天或166.64小时的工作时间即为加班时间，即（365天-2天×52周-11天）÷12个月=20.83天或8小时×（365天-2天×52周-11天）÷12个月=166.64小时 。法定节假日计算标准同标准工时制。
+如果劳动者在正常工作日工作超过8小时，则企业应按不低于劳动者本人小时工资的150%支付加班费；
 
-综合计算工时制除了法定节假日计算加班，其他不受限制。
+如果企业在休息日安排劳动者工作（如周六日工作），而之后又未安排补休，按不低于劳动者本人小时工资的200%支付加班费；
+
+如果企业安排劳动者在法定节假日工作，按不低于劳动者本人小时工资的300%支付加班费。
+
+= 在综合工时制下
+
+劳动者在一个周期内的工作时间超过法定标准工作时间，对于超过的小时应按不低于劳动者本人小时工资的150%支付加班费。
+
+现实中企业往往以月工资、补贴和年终奖等形式支付劳动者报酬，在这一情形下，该如何确定劳动者小时工资呢？一般而言，劳动者小时工资 = 月工资÷（21.5*8） 
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+- 月工资计算标准
+由此可见，对于加班费的计算，关键在于确定劳动者“正常工作时间下的月工资”。问题在于，现实中劳动者的劳动报酬由基本工资、岗位津贴、绩效工资、年终奖和补贴构成。而工资条或工资卡中的哪些构成项目应当计算在内，各地做法并不一致。
+
+如《上海市企业工资支付办法》规定，《劳动法》所称“正常工作时间的工资”为劳动者在正常出勤时间里所获的基本工资、岗位津贴和绩效工资，用人单位发放的各种补贴（如交通补贴和饭补）以及年终奖则应排除在外。而按《广东省工资支付条例》第八条规定，劳动者“正常工作时间的工资”首先以约定为准。未约定或约定不明确时，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资为准。实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。
+
+当然还有一些奇葩企业，可能连工资条都没有，而劳动合同中也未写明工资的构成项目。在这种情况下，各地做法仍然不一致。如根据《上海市企业工资支付办法》的规定，劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，加班工资的计算基数为（实发工资-加班工资）* 70% （俗称“打七折”）。注意，这里的实发工资是指所有到手工资。当然，如果企业能够证明到手工资里包含了加班工资，则应该到手工资减去加班工资后再打七折。
 
-21.75天和20.83天的计算方法不同在于：21.75天未扣除法定节假日休日，是月平均计薪日，主要用于工资的计算；20.83天扣除了法定节假日，是月平均工作天数，主要用于病假和医疗期的计算。
 ## 二、 被企业解雇后，如何要求企业支付经济补偿金？
 ### （一）可要求企业支付N+1或N+0.5的情形
 ### （二）可要求企业支付二倍经济补偿金，即2\*（N+1/N+0.5）的情形