2. 可确定加班时间的证据————重中之重，平时注意收集证据非常重要！
（二）可要求企业支付二倍经济补偿金，即2*（N+1/N+0.5）的情形
劳动者若要获得仲裁机构或法院的支持，应具备如下条件：
可证明存在劳动关系的证据
书面劳动合同。
若无书面劳动合同，则需尽可能多地收集如下证据：考勤表，工资单，打卡记录，工服等等。
只有先确定“正常的”工作时间，才能确定“加班”时长。
- 不同工时制度下标准工作时长和加班时长的认定
| 种类 | 标准工时制 | 综合计算工时制 |
|---|---|---|
| 性质 | 工作时间定工作量 | 工作时间定工作量 |
| 范围 | 一般劳动者 | 特定的三类人员 |
| 内容 | 8h/天，40h/周 | 一个周期内平均8h/天，40h/周 |
| 要求 | 不需要批准 | 需劳动部门批准 |
| 加班 | 工作时间超过标准时间就是加班，休息日、法定节假日安排工作也是加班 | 一个周期内超过总标准工作时间 就属于加班；节假日安排工作也是加班 |
- 从以上表格中可以看出：
在标准工时制下，只要每天工作时长超出8小时，每周工作时长超出40小时，超出的部分即为加班时间。在休息日（如周末）和法定节假日的工作时间，亦属于加班时间。
在综合计算工时制下，一个周期内（如1个月）超过总标准时长的（如一个月内有4周，则该月的总标准工作时长为40*4=160h）部分，属于加班时间。在法定节假日工作的时间属于加班时间。
在不定时工作制下，只有在法定节假日工作的时间才属于加班时间。
请注意，在仲裁或诉讼过程中，劳动仲裁机构或法院会先认定企业采用的是标准工时制。也即，如劳动者能证明，每天的工作时长超出了8小时以及每周工作工作时长超出40小时，超出的部分即是加班时间。如果企业主张自己实行的综合计算工时制或者不定时工作制，应向仲裁机构或法院提交已获得劳动部门批准的证据。但为了更好的维护自身权益，建议劳动者事先了解企业是否获得批准。
- （1）工资记录
最常见的劳动合同和工资记录可以作为证明加班的证据。
劳动合同不仅是劳动关系的一种证明，一般上面还记载着基本工资数额和上下班时间。工资记录，如果用人单位每月发放纸质工资条，一般会显示工资组成情况和工作小时数，不管有无需要员工签收，能拍照录像则尽量拍照录像；如果仅是银行转账流水，也能知道每月的工资发放的时间和数额。
劳动合同上结合工资实际发放数额，能够推算出有无加班。高于正常工资的部分，用人单位需要解释并证明怎么回事；少了结合其他证据也能推算出用人单位是否存在克扣工资的情况。
- （2）考勤记录
劳动合同和工资记录并不是唯一的加班证据，除此以外，考勤证据作为有力的加班证据之一，不仅可以证明有无上班加班，而且能够证明加班时长。
如果用人单位还是实行的纸质打卡考勤，那么最简单的方法就是对考勤记录进行拍照或复印。如果是刷卡考勤，那么则需要对考勤电子卡进行拍照存证。同时这里的证据应多天存证。现在的考勤多数已改为人脸或指纹识别考勤，在数据无法调取的情况下，可以对考勤机进行拍照存证。
如有可能，尽可能将考勤卡或考勤电子卡和考勤机一起拍摄，并且连同周围环境（比如装修布置、公司大门或招牌）或者是上下班时一起打卡的情景或人物（公司领导同事甚至是清洁工保安）也一并拍摄。
有一些个别的公司，采取用的是手机定位管理，这就需要劳动者对手机进行拍照截屏，并尽可能对手机打卡软件内容进行详细的内容截取。比如钉钉和微信企业版，劳动者本人可以进行截图，有条件的话也可以拉取后台信息。
也有一些公司根本没有设置机器或手机考勤，仅有手写记录或者是专人记录上班考勤，同样的，能够取得的手写记录需要拍照，并最好能连同当天的报纸或者同事领导或周围一起拍摄。
当然，除了照片以外，如果能够拍摄录像证据，也是万无一失的选择。
对于考勤记录，总结就是一句话，复印或拍照摄像。至此，已经能够证明公司掌握着上班加班的管理证据，劳动者的事实举证任务已经完成。
- （3）证人证明
在很多用工不正规的用人单位，别说考勤卡，连劳动合同都没有，工资也是现金签收，又或者是“防备工作”极为严格的用人单位，实物证据取证极为困难，在这种情况下证人证明就能起到证明加班事实的作用。证人一般为公司同事，这里的同事也尽可能应为和公司有劳动关系的人员。
证人证明证据虽有效力，但也存在效力强弱的问题。愿意做证明的同事证人，一般同时也和用人单位存在劳动争议纠纷，或有可能被认为存在利害关系，所以一般也应结合其他证据来使用。
- （4）其他证据
这里的其他证据，有可能是工伤的证据，也可有能是出差报销的证据，也有可能是上下班的地铁票，也有可能是经向劳动监察举报后由劳动监察制作的调查证据，这些都能够证明在一段时间内是否有加班的情况。
一般说来，未经公司批准的自愿加班没有加班费。但要区分情况，要看是不是“被迫加班”，就必须有充分的证据证明，但对于劳动者来说举证可能存在一定困难。比如，需要证明是用人单位强迫，完不成某个任务就降薪或开除处罚。可以通过邮件或录音录像形式，直接表明完不成的原因，要求用人单位给出合理解释，这样在一定程度上就把举证责任推到了用人单位头上。类似工作的完成进度作为对比证明，也是证明劳动强度超出正常范围的一个证据。
例如华为的所谓放弃年休假权利，在法律上不过是指不休假而已，但公司也必须得给付三倍。可以自愿放弃年休假，也可以不愿意放弃，因为这是法定的权利，现在的承诺不代表永远都必须承诺。
关于标准工时制，以21.75天为一个月内的计薪天数 ，即（365天-2天×52周）÷12个月=21.75天，每天工作时间为8小时。每天超出8小时的工作部分即为平时加班工作时间，这部分的加班费计算标准为小时工资×1.5倍（150%）；休息日加班为小时工资×2倍（200%）；法定节假日加班为小时工资×3倍（300%） 。其中日工资的计算标准为月工资收入÷21.75天；小时工资的计算标准为月工资收入÷（8小时×21.75天）。
由于部分休息日加班和法定节假日加班可能存在重合，则按照法定节假日标准计算。加班调休，只有休息日加班可以调休，平日加班和法定节假日加班不能调休，只能支付加班工资。如用人单位已经按正常工作日工资标准支付了当天的工资，则需要再支付的部分不再包含这本身的一倍，即应还需支付0.5倍、1倍、2倍。 而对于综合计算工时制，超出20.83天或166.64小时的工作时间即为加班时间，即（365天-2天×52周-11天）÷12个月=20.83天或8小时×（365天-2天×52周-11天）÷12个月=166.64小时 。法定节假日计算标准同标准工时制。
综合计算工时制除了法定节假日计算加班，其他不受限制。
21.75天和20.83天的计算方法不同在于：21.75天未扣除法定节假日休日，是月平均计薪日，主要用于工资的计算；20.83天扣除了法定节假日，是月平均工作天数，主要用于病假和医疗期的计算。